Cinco dicas para dar um (bom!) feedback
O termo “feedback” já ganhou um conceito negativo no mundo corporativo brasileiro. Quando alguém é chamado para receber feedback, pensa: “Ihh... lá vem bronca!”.
Esse conceito errado nasceu por duas razões.
Primeiro porque nós brasileiros somos muito sensíveis a críticas. Diferente dos europeus e norte-americanos, nós somos “esquentados” e levamos a crítica para o lado pessoal. Sofremos, nos ofendemos e, sintomaticamente, esfriamos a relação com quem nos criticou.
Segundo, porque muitos líderes não sabem dar feedback e, colocando os pés pelas mãos, transformam o tal do “feedback” numa sessão de tortura ou vingança contra um dos seus liderados.
Luciano Santos, diretor de vendas no Facebook e autor do livro “Seja Egoísta com sua Carreira”, propõe em seus artigos e falas algumas dicas para que o feedback seja produtivo e bem feito. Vamos a elas.
1.Escolha o local adequado
Não dê feedback em locais públicos, mesmo que você e o liderado estejam sozinhos. A situação fica fora do seu controle. Algo pode acontecer ali que irá distrair a atenção, interferir na compreensão e, o pior, fragilizar quem está recebendo o feedback. Como você se sentiria se alguém, sem querer, escutasse uma crítica a seu respeito dita publicamente?
2.Vá direto ao ponto
Esqueça da técnica do “sanduiche” que estabelece que você deve colocar a crítica no meio de dois elogios. Os elogios perdem o sentido já que claramente foram colocados ali para emoldurar o tema principal da conversa. E qualquer um percebe isso. Prefira criar uma sessão exclusiva para elogios. O final do ano, por exemplo, é uma boa oportunidade para isso.
Ao dar o feedback, diga exatamente quais são as deficiências que deseja apontar e faça-o de forma direta, focando na atitude ou habilidade que precisa ser melhorada. Faça isso a partir de um estudo amadurecido e não de improviso ou baseado no “ouvi dizer”.
3.Mostre as consequências da falha
Dê exemplos práticos de como aquela deficiência apontada gera dificuldades ou problemas para a pessoa, a equipe e a empresa. Cite exemplos conhecidos pela pessoa e que aconteceram com ela e não com outras pessoas. Por exemplo, se a questão for a falta de pontualidade: “Lembra da última reunião que você chegou 10 minutos atrasados e deixou o cliente aborrecido?” ou “Aquele projeto X você deveria ter entregue no dia 10 e só concluiu no dia 15. Isso atrasou todo o processo de contratação”.
4.Dê abertura para a réplica
Ao iniciar a conversa, estabeleça que você dirá todas as coisas primeiro e, ao final, a outra pessoa poderá, se quiser, oferecer sua réplica. Dê também a opção para pessoa responder depois, seja mais tarde ou em outro dia. Muita gente gosta de pensar sobre o que foi dito e depois oferecer a réplica. Deixe isso claro no início da conversa e tranquilize-a de que não há problema algum se ela optar por isso.
Procure sempre o feedback do feedback, ou seja, peça que a pessoa repita o que entendeu sobre aquilo que você falou para ter certeza de que ela compreendeu corretamente o problema.
5.Pergunte como pode ajudar
Cada um recebe críticas de forma diferente. Alguns a recebem com humildade e desejo sincero de corrigir e melhorar. Outros (muitos outros!) tem a tendência de se defender e querer jogar a sua responsabilidade sobre os outros ou sobre as circunstâncias.
Qualquer que seja a reação, não entre no jogo da disputa. Não faça tréplica. A melhor forma de encerrar o feedback é perguntando “Como posso te ajudar?”. Esta pergunta é chave para conquistar a empatia do liderado e voltar olhos dele para o futuro, para a melhora e o crescimento. E não faça a pergunta de forma retórica. Disponha-se de verdade a ajudar em questões práticas. Só assim o feedback atingirá o seu objetivo, o crescimento da pessoa, da equipe e da empresa.
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